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二、人力资源规划咨询调研分析
(一)调查现有人力资源状况
调查现有人力资源状况关键在于弄清企业现有人力资源的数量、质量、结构及分布，必要时运用"评价中心"或其他测评技术，对重点人员(或全体员工)的能力水平进行评估。
调查工作需要结合人力资源管理信息系统和职位分析的有关信息进行。
人力资源信息一般应包括以下几个方面：
1．个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族和所参加的党派等。
2．录用资料，包括合同签定时间、招募来源、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长。
3．教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等。
4．工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和数量的预测。
5．工作绩效评价，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等。
6．工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有否受过处分及原因和类型、最后一次内部转换的资料等。
7．服务与离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因。
8．工作态度，包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到、早退记录、有否建议及建议数量和采纳数，有否抱怨及经常性与否和抱怨内容等。
9．安全与事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次数和类型及原因等。
10．对工作环境的要求等。
(二)人力资源需求预测
人力资源需求预测主要是预估将来需要的人力资源数量、质量和结构。
1．影响人力资源需求的因素
分考虑以下因素对人员需求在数量、质量及结构上的影响：
(1)市场对产品或服务需求的升级或现有产品进入新市场；
(2)产品和服务运营技术的要求；
(3)员工稳定性，如计划内更替(辞职和辞退的结果)、人员流失(跳槽)；
(4)培训和教育(与公司变化的需求相关)；
(5)为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；
(6)工作时间；
(7)各部门可用的财务预算等。
2．人力资源预测的内容
(1)根据企业年度经营计划和财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，测算年度人力资源需求总量和按工种、岗位、职务等分类需求量；
(2)提出计划期内招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划数量；
(3)人力需求计划，应包括所需人才在数量、质量、素质方面的要求。
(三)人力资源供给预测
人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源和未来变动情况，预测出所规划的各个时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划的各个时间点上各类人员的可供量。
三、人力资源规划方案设计
(一)人力资源需求与供给匹配
人力资源需求与供给匹配的内容包括以下三项：
1．确定人员净需求量。
2．制定匹配政策，确保需求与供给一致。
3．具体行动方案。
(二)编制人力资源补充计划
人力资源补充计划是人事政策的具体体现，目的是合理填补企业中、长期可能产生的职位空缺。补充计划与晋升计划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。
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（责任编辑：panguixia）
