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三、薪酬管理咨询方案设计
(一)确定薪酬管理策略
设计薪酬首先必须在企业发展战略的指导下制定企业的薪酬策略，企业薪酬策略的制定包含水平策略和结构策略两个方面：
1．薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略，一般有以下四种常见的策略。
(1)市场领先策略
市场领先策略是指薪酬水平在同行业的竞争对手中处于领先地位。领先薪酬策略一般基于以下几点考虑：市场处于扩张期，有很多伪市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切；企业自身处于高速成长期，薪酬的支付能力比较强；在同行业的市场中处于领导地位等。高薪酬支出可以从企业高速成长中收回；但是，如果管理等工作跟不上，使高薪酬投入不能转化为高回报，将给企业带来沉重的负担。
(2)市场跟随策略
市场跟随策略是指根据市场平均水平确定本企业的薪酬定位。采用这种策略的企业，一般都建立或找准自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐。
(3)成本导向策略
成本导向策略是指制定薪酬水平策略不考虑市场和竞争对手的水平，只考虑节约企业成本，薪酬水平一般比较低。
(4)混合薪酬策略
混合薪酬策略是指企业针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。
2．选择薪酬结构
薪酬结构是指企业总体薪酬中各个部分所占比重的构成，包括固定部分薪酬(主要指
基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)所占的比例。其选择的策略有：
(1)高弹性薪酬模式
高弹性薪酬结构是绩效薪酬为主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占
的比例非常低(甚至为零)。
这是一种激励性很强的薪酬结构。这种结构，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。
(2)高稳定薪酬模式
高稳定薪酬结构是基本薪酬为主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。这是一种稳定性很强的薪酬结构。这种结构，员工的收入非常稳定，几乎不浮动。
(3)调和型薪酬模式
调和型薪酬结构是在薪酬中，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。两者比例的变化，可以使这种薪酬结构演变为以激励为主的薪酬结构，也可以演变为以稳定为主的薪酬结构。这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬结构。
三种薪酬结构的特点和优缺点比较，见表4-16。
表4-16 三种薪酬结构比较表
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高弹性薪酬结构 |
高稳定薪酬结构 |
调和型薪酬结构 |
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特点 |
浮动薪酬比例占得很高， 固定薪酬比例占得非常 低，薪酬不稳定 |
固定薪酬比例占得很高，浮动 薪酬比例占得很低，薪酬稳定 |
浮动薪酬和固定薪酬比例相当。 |
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优点 |
激励作用很强 |
员工归属感和安全感强 |
员工薪酬比较稳定，归属感、 安全感、激励性并重 |
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缺点 |
员工缺乏安全感和归 属感。 |
缺乏激励作用 |
客户不同比例不同，寻找合适 的比例有难度 |
选择薪酬结构应根据岗位具体的工作性质而定，切不可一概而论。
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（责任编辑：panguixia）
