绩效改进方案与部门主管的工作
任何生产改进方案的成功与它是否以来于它是否能有效地激励员工，使其行为有助于实现组织目标。部门主管的日常行为对能否产生激励作用有重要影响。事实上，任何激励员工被认为是部门主管们今天所需面对的最大挑战。部门主管对激励员工的作用：
激励：从期望理论的观点看。尽力能从3个方面对员工激励产生有益的影响。
一、部门主管应设置具有挑战性、可实现的目标，建立明确的绩效期望，排除阻挠员工绩效的障碍。
二、加强绩效和奖励的关系。部门主管应提供精确的绩效评估，以此确保员工得到他们应得到的奖励。
三、提供受珍视的和公平的奖励;部门主管应该给予员工认为有价值的奖励，除建议增加薪金外，应给予员工赞扬、认可、增加责任、更大的自主权或是仅仅偶尔拍一下他的肩膀。
非正式的参与决策方案：并不是所有的员工都希望被授权，过分的鼓励参与决策会疏远那些感觉部门主管在推卸责任的员工。让员工参与决策的程度应与员工对挑战、责任感和在工作中拥有发言权的愿望相称。而且，员工必须相信他们有权同部门主管共同决策。部门主管必须向参与者证明他们对参与的承诺。
自我管理的工作团队：这里明显的问题是“部门主管在自我管理团队中的作用是什么?”部门主管应确保向自我管理运作的顺利过渡。部门主管应给这些团队以强有力的鼓励和指导，然后培养出他们的领导。在这时，许多人会不幸失去工作。留在公司的人，可执行如下职能：
作一个团队的技术顾问：部门主管可以负责为团队提供有关产品和加工过程的知识及协助。作为一个前任主管，充分了解这些职能，因而可能帮助团队成员协调所涉及到的任务。
作一个促进者：可帮助团队成员之间以及和其他组织成员间进行有效的协作和沟通。例如，部门主管可能确保所有员工正在遵循会议的指导方针。
作一个领域部门主管：部门主管可以为4至6个团队的群体作联系，成为解释管理层战略的一个接触点。这样一个部门主管将在团队间或在团队与更大的组织间建立界面。
总之，应当将人力资源管理视作每个管理者工作的一个组成部分。无论你是基层主管、中层经理、还是总经理;无论你是生产经理、销售经理、办公室经理、行政管理人员、还是人力资源部经理，你都是在通过人去完成工作成果。
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