2007年企业管理师咨询实务复习：人力资源规划咨询
编辑整理：中国企业管理咨询师考试网 文章日期：2008-2-1 11:02:55 阅读次数：次
| 第二节人力资源规划咨询 一、人力资源规划概述 (一)人力资源规划的概念 企业人力资源规划包括两个层次的内容： 1．人力资源总体规划。人力资源总体规划是企业经营战略的子系统，是指在3-5年的计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 2．人力资源业务计划。人力资源业务计划是人力资源管理工作一年、甚至一个月内的具体行动计划，主要包括人力资源补充计划、调配计划、晋升计划、培训开发计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。 (二)人力资源规划的作用和意义 1．人力资源规划可以确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求得到有效满足。 2．人力资源规划是企业人力资源管理的重要依据。 3．人力资源规划能够有效控制人工成本。 4．人力资源规划对人事决策方面具有重要的指导作用。 5．人力资源规划有助于调动员工的积极性。 (三)人力资源规划的内容 人力资源规划的制定应注意与企业战略、组织、财务等规划的协调和衔接，例如与财务规划中涉及到人工成本预算和控制的一致性问题等。 人力资源规划的主要内容： 1．人力资源补充计划。 2．员工调配计划。 3．员工晋升计划。 4．员工培训开发计划。 5．薪酬计划。 6．保险福利计划。 7．劳动关系计划。 8．退休解聘计划等。 更详细的人力资源规划内容见表4—1。 表4—1 人力资源规划内容一览表
二、人力资源规划咨询流程
人力资源规划咨询流程图见图4—1。  (一)调查现有人力资源状况 调查现有人力资源状况关键在于弄清企业现有人力资源的数量、质量、结构及分布，必要时运用“评价中心”或其他测评技术，对重点人员(或全体员工)的能力水平进行评估。 调查工作需要结合人力资源管理信息系统和职位分析的有关信息进行。人力资源信息一般应包括以下几个方面： 1．个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族和所参加的党派等； 2．录用资料，包括合同签定时间、招募来源、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长； 3．教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等； 4．工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和数量的预测； 5．工作绩效评价，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等； 6．工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、是否受过处分及原因和类型、最后一次内部转换的资料等； 7．服务与离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因； 8．工作态度，包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到、早退记录、有无建议及建议数量和采纳数，有无抱怨及经常性与否和抱怨内容等； 9．安全与事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次数和类型及原因等； 10．对工作环境的要求等。 (二)人力资源需求预测 人力资源需求预测是预估将来需要的人力资源数量、质量和结构。 1．影响人力资源需求的因素， 分考虑以下因素对人员需求在数量、质量及结构上的影响： (1)市场对产品或服务需求的升级或现有产品进入新市场； (2)产品和服务运营技术的要求； (3)员工稳定性，如计划内更替(辞职和辞退的结果)、人员流失(跳槽)； (4)培训和教育(与公司变化的需求相关)； (5)为提高生产率而进行的技术和组织管理革新； (6)工作时间； (7)各部门可用的财务预算等。 2．人力资源预测的内容 (1)根据企业年度经营计划和财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，测算年度人力资源需求总量和按工种、岗位、职务等分类需求量； (2)提出计划期内招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划数量； (3)人力需求计划，应包括所需人才在数量、质量、素质方面的要求。 (三)人力资源供给预测 人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源和未来变动情况，预测出所规划的各个时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划的各个时间点上各类人员的可供量。 (四)人力资源规划供需匹配 供需匹配的内容包括以下三项： 1．确定净人员需求量 2．制定匹配政策，确保需求与供给一致 3．具体行动方案。 (五)人力资源规划评估 人力资源规划方案制定之后，为减少方案中可能存在的疏漏，有必要对规划的结果进行评估。 1．评估人员的组成 评估小组由专家、客户及有关部门主管人员组成。 2．评估时应考虑的问题 (1)预测所依据信息的质量、广泛性、详尽性、可靠性，以及信息的误差及原因； (2)预测所选择的主要影响因素与人力资源需求的相关性，预测方法在使用的时间、范围、对象的特点与数据类型等方面的适用程度； (3)企业决策者对人力资源规划的意见和建议； (4)规划实施的可行性。评估预测结果是否符合社会、环境条件的许可，能否取得达到预测成果所必需的人、财、物、信息、时间等条件； (5)劳动生产率的目前水平与预测水平比较； (6)人员流动率的目前水平和预测水平比较； (7)劳动力和行动方案的实施成本与预算水平比较； (8)行动方案的收益与成本比较。 (六)人力资源规划执行和监控 1．规划的执行。各部门按规划的规定进行实施。 2．实施监控。监控的作用主要表现在：一是推动执行；二是及时发现实施中存在的问题并加以调整。由于制定规划的不可控因素很多，意想不到的变化又不可避免。 三、人力资源规划咨询方法 (一)经验估计法 经验估计法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本企业的特点，对企业职工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。 (二)统计预测法 统计预测法是运用数理统计方法，依据企业目前和预测期的经济指标及若干相关卧素，作数学计算，得出职工需求量。在这类方法中，采用较普遍的是比例趋势分析法和经济计量模型法。 1．比例趋势分析法。运用这种方法，通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员与工人之间的比例关系等，考虑未来情况的变化，估计预测期内的比例关系，从而预测未来各类职工的需要量。这种方法简单易行，关键在于历史资料的准确性和对未来情况变化的估计准确性； 2．经济计量模型法。 (三)劳动定额法 劳动定额是对劳动者在单位时间内应完成工作量的规定。在已知企业计划任务总量以及制定了科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法能准确预测企业人力资源需求量，公式为：  |
