记者：人才问题是当前管理咨询业发展的一个瓶颈，具体表现是什么？
赵天乐：我国管理咨询行业的发展正面临着高素质人才匮乏的瓶颈，这几乎已成为业内的共识。国内管理咨询业要实现科学发展、健康发展，必须实施“人才强业”战略，加强管理咨询专业人才培养，尽快形成拥有一定数量和职业水平的咨询专家队伍。
进入21世纪，国际上著名的咨询机构纷纷在中国设立分机构，以麦肯锡、毕博等为代表的国际咨询业巨头，纵横驰骋于世界市场，其经营业绩傲然于众多咨询企业。目前，知名跨国咨询公司仍处于中国咨询市场的最高端，并占领了50%以上的市场份额，这给本土不成熟的中国咨询业带来巨大挑战。其中，一个重要的原因就是它们拥有一批高素质的国内外咨询专家。
今天，客户对管理咨询所提供的服务内容和技术条件的要求越来越高，许多咨询机构的服务领域已不能完全满足客户的需要，这就形成了一对矛盾。关键是人的问题。所以，高素质专业人才的培养已成为一个迫在眉睫的问题。
周广斌：记得有一天，某咨询机构老总曾经来这里对我们诉苦说：“现在公司的咨询项目很多，就是苦于没有合适的人去做呀！真希望咨询委员会能给我们推荐一些优秀的专业人才！”
管理咨询机构专业人才的短缺，折射出我国管理咨询人才培养体系的不完善。目前，虽然有一两所大学在尝试着开设有关管理咨询的课程，但还没听说更多的知名大学开设管理咨询专业，在人们的印象中，管理咨询专业往往由MBA所替代。另外，社会上的管理咨询专业培训市场也不像外语、IT培训那样火爆，有许多从事外语或IT行业的人员为考级而主动寻找培训，也推动了专业培训市场。由于管理咨询从业人员过去没有考级的概念，管理咨询专业的培训市场自然暗淡，从这个层面上也反映出社会上咨询专业人才的短缺。
另外，许多咨询机构人才整体结构的不合理，也是导致人才匮乏的原因之一。如理论工作者与技术应用开发工作者的配置，有的几乎为空白，有的咨询机构人员结构过于单一，清一色的MBA，而工程、技术、信息等专业人才少之又少，平时由于种种原因又不能养“闲人”。因此，一旦遇到大型的综合项目，更感人才上捉襟见肘。
要解决管理咨询人才短缺问题，从长远打算，关键在于建立专业人才的职业生涯体系和激励机制。首先是对管理咨询从业人员要设立“入门标准”。《管理咨询人员职业水平评价暂行规定》的出台，实质上就是为管理咨询师设定了“入门标准”，同时也明确了职业能力等级，即中级和高级，通过开展统一考试或者是评价活动，一方面促使管理咨询人员为考级而不断地加强新理论和新技能的学习，通过专业培训和实践，不断提升职业能力。换句话说就是从事管理咨询的人员，应沿着“学习———实践———考级———再学习———再实践———再升级”的职业生涯轨迹，使自己成为真正的管理咨询人才；另一方面，也为咨询机构选用人才提供了公认的评价标准和依据。
当然，管理咨询师考试并不是解决人才短缺的惟一办法，还需要组织一批优秀师资队伍，在有条件的地方建立专业培训基地，不断培养出更多优秀的咨询人员以满足社会和企业的需要。
管理咨询师考试应运而生
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